Posti Group -konsernin palkitsemisperiaatteiden tavoitteena on motivoida ja sitouttaa osaavaa henkilöstä kaikilla organisaatiotasoilla sekä palkita tuloksista ja menestyksellisistä aikaansaannoksista.

Yhtiön hallitus määrittelee palkitsemis- ja nimitysvaliokunnan esityksestä vuosittain periaatteet ylimmän johdon ja avainhenkilöiden palkitsemiselle sekä voittopalkkioille.

Posti noudattaa valtio-omistajan ohjeita yritysjohdon palkitsemisesta ja eläke-etuuksista.

Valtion omistajaohjausta edustava Talouspoliittinen ministerivaliokunta julkaisi uuden kannanoton avainhenkilöiden ja yritysjohdon palkitsemisesta 13.8.2012. Kaikki kannanoton jälkeen alkavat palkkio-ohjelmat noudattavat kyseistä kannanottoa.

Kaikki aikaisemmat palkkio-ohjelmat noudattavat Talouspoliittisen ministerivaliokunnan aiempaa kannanottoa vuodelta 2009.

Voittopalkkio

Voittopalkkio jakaa yrityksen menestystä henkilöstön kanssa. Voittopalkkiojärjestelmän piiriin kuuluu koko henkilöstö, pois lukien Posti Group Oyj:n johtoryhmä.

Hallitus päättää laskentaperusteet ja kynnystavoitteen vuosittain palkitsemis- ja nimitysvaliokunnan esityksestä. Voittopalkkio on prosenttiosuus operatiivisesta tuloksesta.

Voittopalkkio maksetaan Suomessa henkilöstörahaston kautta ja muissa maissa käteisenä.

Vuodelta 2015 ei maksettavaa voittopalkkiota.
Vuodelta 2014 maksettavan voittopalkkioerän suuruudeksi hallitus vahvisti 1,0 miljoonaa euroa.
Vuodelta 2013 maksettavan voittopalkkioerän suuruudeksi hallitus vahvisti 1,2 miljoonaa euroa.

Lyhyen aikavälin palkitseminen

Tulospalkkiossa palkitseminen sidotaan yrityksen ja yksilön suoriutumiseen. Tulospalkkio-ohjelma on rahapalkkio-ohjelma joka ohjaa tekemään strategian kannalta oikeita asioita.

Konsernin ylimmän johdon ja avainhenkilöiden tulospalkkioista päättää hallitus palkitsemis- ja nimitysvaliokunnan esityksestä. Tulospalkkio maksetaan käteisenä.

Johtoryhmän jäsenten tavoitteet muodostavat konsernin ja liiketoimintaryhmän sekä henkilökohtaisista tavoitteista perustuen hallituksen hyväksymiin strategisiin painopistealueisiin.

Muun henkilöstön palkitsemisesta päättää toimiva johto hallituksen linjauksen ja Postin palkkiopolitiikan mukaisesti. Tulospalkkion perusteista sovitaan esimiehen kanssa käytävissä tavoite- ja kehityskeskusteluissa.

Toimitusjohtajan, johtoryhmän ja laajennetun johtoryhmän jäsenille maksettavien tulospalkkioiden määrä riippuu konsernin taloudellisesta tuloksesta ja henkilökohtaisten tavoitteiden saavuttamisesta. Tulospalkkion määräytymisperusteisiin kuuluu myös asiakastyytyväisyyteen toiminnan tehokkuuteen ja yrityskulttuuriin liittyviä mittareita. Ylimmän johdon tulospalkkioiden enimmäistaso on 60 % saajan vuosipalkasta luontoisetuineen. Vuonna 2015 alkavat palkkio-ohjelmat noudattavat Talouspoliittisen ministerivaliokunnan 13.8.2012 kannanottoa yritysjohdon palkitsemisesta.
Toimitusjohtajan, johtoryhmän ja laajennetun johtoryhmän jäsenille maksettavien tulospalkkioiden määrä riippuu konsernin taloudellisesta tuloksesta ja henkilökohtaisten tavoitteiden saavuttamisesta. Tulospalkkion määräytymisperusteisiin kuuluu myös asiakas- ja henkilöstötyytyväisyyteen sekä yritysvastuun toteutumiseen liittyviä mittareita. Ylimmän johdon tulospalkkioiden enimmäistaso on 40 % saajan vuosipalkasta luontoisetuineen. Vuonna 2014 alkavat palkkio-ohjelmat noudattavat Talouspoliittisen ministerivaliokunnan 13.8.2012 kannanottoa yritysjohdon palkitsemisesta.
Toimitusjohtajan, johtoryhmän ja laajennetun johtoryhmän jäsenille maksettavien tulospalkkioiden määrä riippuu konsernin taloudellisesta tuloksesta ja henkilökohtaisten tavoitteiden saavuttamisesta. Tulospalkkion määräytymisperusteisiin kuuluu myös asiakas- ja henkilöstötyytyväisyyteen sekä yritysvastuun toteutumiseen liittyviä mittareita. Ylimmän johdon tulospalkkioiden enimmäistaso on 40 % saajan vuosipalkasta luontoisetuineen. Vuonna 2013 alkavat palkkio-ohjelmat noudattavat Talouspoliittisen ministerivaliokunnan 13.8.2012 kannanottoa yritysjohdon palkitsemisesta.

Pitkän aikavälin kannustimet

Pitkän aikavälin kannustinohjelma on rahapalkkio-ohjelma joka suunniteltu motivoimaan ja pitämään konsernin palveluksessa avainhenkilöitä, jotka ovat kriittisiä yrityksen menestykselle. Konsernin pitkän aikavälin kannustinohjelmien tarkoituksena on tukea pitkän aikavälin tavoitteiden saavuttamista. Ohjelma perustuu yritystason suoriutumiseen.

Hallitus hyväksyy palkkiojärjestelmään osallistuvat avainhenkilöt. Osallistuminen on harkinnanvaraista eikä automaattista vuosittaista oikeutta palkkiojärjestelmään ole.

Hallitus päättää erikseen kunkin kannustinohjelman ansaintakauden pituuden, ansaintakriteerit, tavoitteet, osallistujat ja kunkin osallistujan mahdollisen palkkion enimmäismäärän. Ansaintakauden sisällä voi olla erillisiä ansaintajaksoja, joille kullekin määritellään erikseen ansaintakriteerit ja tavoitteet. Ansaintajakson pituus voi vaihdella vuodesta kolmeen vuoteen.

 

Mittarit

Yhteenlaskettu maksimipalkkio

Ohjelman tilanne

LTI6
2012-2014

Kannattavuus
ja kasvu

40-100 % henkilön ansaintakauden palkasta

Palkkio ansaintajaksolta 2012-2013 maksettu 2015. Ansaintajakso 2014 ei tuottanut palkkiota.

LTI7
2013-2015

Kannattavuus
ja kasvu

40 % henkilön yhden vuoden palkasta

Ohjelma päättyi tuottamattomana 31.12.2015.

LTI8
2014-2016

Kannattavuus

40 % henkilön yhden vuoden palkasta

 

LTI9
2015-2017

Kannattavuus ja kasvu

40-60 % henkilön ansaintakauden palkasta

 

 


Ota yhteyttä