Posti Group -konsernin palkitsemisperiaatteiden tavoitteena on motivoida ja sitouttaa osaavaa henkilöstä kaikilla organisaatiotasoilla sekä palkita tuloksista ja menestyksellisistä aikaansaannoksista.

Yhtiön hallitus määrittelee henkilöstövaliokunnan esityksestä vuosittain periaatteet ylimmän johdon ja avainhenkilöiden palkitsemiselle sekä voittopalkkioille. Toimitusjohtajan palkitsemisesta päättää hallitus. Henkilöstövaliokunta valmistelee toimitusjohtajan ja muun johdon palkitsemiseen liittyvät asiat hallituksen päätettäväksi. Vuoden 2016 palkitsemisen valmistelussa ei ole käytetty apuna ulkopuolisia konsultteja.

Posti noudattaa valtio-omistajan ohjeita yritysjohdon palkitsemisesta ja eläke-etuuksista.

1. Voittopalkkio

Voittopalkkio jakaa yrityksen menestystä henkilöstön kanssa. Voittopalkkiojärjestelmän piiriin kuuluu koko henkilöstö, pois lukien Posti Group Oyj:n johtoryhmä.

Hallitus päättää laskentaperusteet ja kynnystavoitteen vuosittain henkilöstövaliokunnan esityksestä. Voittopalkkio on prosenttiosuus operatiivisesta tuloksesta.

Voittopalkkio maksetaan Suomessa henkilöstörahaston kautta ja muissa maissa rahapalkkiona.

Vuonna 2016 ei ole maksettu voittopalkkiota.

Vuodelta 2015 ei maksettavaa voittopalkkiota.

Vuodelta 2014 maksettavan voittopalkkioerän suuruudeksi hallitus vahvisti 1,0 miljoonaa euroa.

2. Lyhyen aikavälin palkitseminen

Tulospalkkiossa palkitseminen sidotaan yrityksen ja yksilön suoriutumiseen. Tulospalkkio-ohjelma on rahapalkkio-ohjelma, joka ohjaa tekemään strategian kannalta oikeita asioita.

Konsernin ylimmän johdon ja avainhenkilöiden tulospalkkioista päättää hallitus henkilöstövaliokunnan esityksestä. Tulospalkkio maksetaan rahapalkkiona. Toimitusjohtajan enimmäispalkkio on 60 prosenttia vuotuisesta peruspalkasta.

Johtoryhmän jäsenten tavoitteet muodostuvat konsernin ja liiketoimintaryhmän tavoitteista sekä henkilökohtaisista tavoitteista perustuen hallituksen hyväksymiin strategisiin painopistealueisiin. Henkilökohtaisen tavoitteiden painoarvo on 20 prosenttia.

Muun henkilöstön palkitsemisesta päättää toimiva johto hallituksen linjauksen ja Postin palkkiopolitiikan mukaisesti. Tulospalkkion perusteista sovitaan esimiehen kanssa käytävissä tavoite- ja kehityskeskusteluissa.

Toimitusjohtajan ja johtoryhmän jäsenille maksettavien tulospalkkioiden määrä riippuu konsernin taloudellisesta tuloksesta, liikevaihdosta ja henkilökohtaisten tavoitteiden saavuttamisesta. Ylimmän johdon tulospalkkioiden enimmäistaso on 60 prosenttia saajan vuosipalkasta luontoisetuineen.

Toimitusjohtajan, johtoryhmän ja laajennetun johtoryhmän jäsenille maksettavien tulospalkkioiden määrä riippuu konsernin taloudellisesta tuloksesta ja henkilökohtaisten tavoitteiden saavuttamisesta. Tulospalkkion määräytymisperusteisiin kuuluu myös asiakastyytyväisyyteen toiminnan tehokkuuteen ja yrityskulttuuriin liittyviä mittareita. Ylimmän johdon tulospalkkioiden enimmäistaso on 60 prosenttia saajan vuosipalkasta luontoisetuineen. Vuonna 2015 alkavat palkkio-ohjelmat noudattavat Talouspoliittisen ministerivaliokunnan 13.8.2012 kannanottoa yritysjohdon palkitsemisesta.

Toimitusjohtajan, johtoryhmän ja laajennetun johtoryhmän jäsenille maksettavien tulospalkkioiden määrä riippuu konsernin taloudellisesta tuloksesta ja henkilökohtaisten tavoitteiden saavuttamisesta. Tulospalkkion määräytymisperusteisiin kuuluu myös asiakas- ja henkilöstötyytyväisyyteen sekä yritysvastuun toteutumiseen liittyviä mittareita. Ylimmän johdon tulospalkkioiden enimmäistaso on 40 prosenttia saajan vuosipalkasta luontoisetuineen.

Vuonna 2014 alkavat palkkio-ohjelmat noudattavat Talouspoliittisen ministerivaliokunnan 13.8.2012 kannanottoa yritysjohdon palkitsemisesta.

3. Tilannekohtainen palkitseminen

Postissa on käytössä koko henkilöstöä koskeva tilannekohtainen palkitsemismalli. Sen mukaisesti yksittäisiä henkilöitä voidaan palkita odotukset ylittävistä suorituksista, joilla on selvä myönteinen vaikutus tulokseen, palveluihin ja työturvallisuuteen.

4. Pitkän aikavälin kannustimet

Pitkän aikavälin kannustinohjelma on rahapalkkio-ohjelma, jonka tarkoituksena on tukea yrityksen pitkän aikavälin tavoitteiden saavuttamista. Kannustinohjelmat on suunniteltu motivoimaan ja palkitsemaan konsernin palveluksessa olevia avainhenkilöitä, jotka ovat kriittisiä yrityksen menestyksen kannalta. Ohjelma perustuu konsernitason suoriutumiseen.

Hallitus hyväksyy palkkiojärjestelmään osallistuvat avainhenkilöt. Osallistuminen on harkinnanvaraista eikä automaattista vuosittaista oikeutta palkkiojärjestelmään ole.

Hallitus päättää erikseen kunkin kannustinohjelman ansaintakauden pituuden, ansaintakriteerit, tavoitteet, osallistujat ja kunkin osallistujan mahdollisen palkkion enimmäismäärän. Ansaintakauden sisällä voi olla erillisiä ansaintajaksoja, joille kullekin määritellään erikseen ansaintakriteerit ja tavoitteet. Ansaintajakson pituus voi vaihdella vuodesta kolmeen vuoteen.

 

Mittarit

Yhteenlaskettu maksimipalkkio

Ohjelman kuvaus

LTI7
2013-2015

Kannattavuus ja kasvu

40 % henkilön yhden vuoden palkasta

Ohjelma päättyi tuottamattomana 31.12.2015.

LTI8
2014-2016

 

 Kannattavuus

 40 % henkilön yhden vuoden palkasta

Ohjelma muodostuu ansaintakaudesta 2014-2016. Ohjelma päättyi 31.12.2016. Lopullinen tulos asettui kynnysarvon ja tavoitetason väliin. Palkkio maksetaan kolmessa erässä vuosina 2017, 2018 ja 2019.

LTI9
2015-2017

 

 Kannattavuus ja kasvu

 40-60 % henkilön ansaintakauden palkasta

Ohjelman muodostavat ansaintakaudet 2015, 2016 ja 2017. Kullekin ansaintakaudelle Postin hallitus päättää erikseen ohjelman ansaintakriteerit.